「欠員募集」から
「タレント採用」の流れ

「DX系のポジションは複数社から内定をもらい、年収も1000万円を超えるので、人材会社を通じると人材の取り合いになって獲得できない状況が起きている。リファラルなら転職を考えてない人にアプローチして自社だけを受けてもらえるので、通常のチャネルでは採用できない潜在層にアプローチできると興味を持っていただいている」（MyRefer・鈴木貴史社長CEO）

　社員が人材を紹介する〝リファラル採用〟も増えている。

　業界最大手の『MyRefer』は働き方改革を進める富士通や日立など大手も利用するサービスだ。アナログなやり方だと人事や社員の負担が増えるため、その工程を半自動化し、社員が知人に〝ワンクリック〟で紹介の連絡を送ることができる。



　鈴木氏がリファラル採用に注目したのは、企業も応募者もお互いをよく見せようとする従来の採用手法では〝情報の非対称性〟が生じてしまうため「それ（情報の非対称性）を是正できるのが、人と人とのつながりのリファラル採用」だと考えたからだ。

　本質的な人材マッチングサービスとして普及が進むリファラル採用だが、MyReferは次の新たなサービス『MyTalent』も開発。

「最終選考までいったけれどお見送りになった方や辞退された方、退職者、リファラルの候補者など、あらゆるタレントデータを登録して、採用マーケティングをしていけるサービス」だ。

　具体的には「メルマガを配信して、彼らの興味関心度合いを掘り起こしていけるサービス。リファラルは声をかけても『すぐ行きます』とはならないので、そういったデータを『MyTalent』で管理して、戦略的な採用に結び付けていく」という。

　このサービスを開発したのは、日本の採用を「欠員募集のリクルーティング」型から「戦略的な潜在層のタレントアクイジション（優秀な人材の獲得）」型にする必要性を感じているからだ。

　ジョブ型雇用はまさにタレントアクイジション型の採用。企業も成長を実現するには旧来の採用、人材育成に加えて、新たな手法が必要になっている。

　だが、働き方や雇用のあり方が変化する一方、人事部が変わり切れていない現実もある。

　そのため、MyRererは「HRトランスフォーメーションと言われるHR戦略を丸ごとコンサルティングする事業」も開始。ミッション、ビジョン、バリューの策定から採用戦略の立案、採用ブランディングなども支援する。

　人事の仕事は管理することから、いかに優秀な人材を発掘し、育成するかという攻めの時代に入っている。

　だが、ジョブ型に対応した新サービスが登場する中、転職できる人、できない人の二極化も起きている。

　その二極化をどう解消し、再教育し、本来あるべき人材の流動化を図っていくかという問題は依然、大きな課題として残る。

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